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Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mon, 18 Feb 2019 00:00:00 GMT

Was ist betriebliches Gesundheitsmanagement?

Wir hören es überall - doch die wenigsten haben tatsächlich verstanden um was es geht.

Das betriebliche Gesundheitsmanagement beschäftigt sich mit der Herausforderung, Strukturen und Prozesse eines Unternehmens gesundheitsfördernd zu gestalten.

Dies erstreckt sich von der Optimierung des Arbeitsumfelds, über die Weiterentwicklung und Schulung der Führungskräfte, bis hin zu einem ganzheitlichen Konzept für die komplette Organisation.

Hier steht ganz klar der Erhalt und die Förderung der Gesundheit, der Leistung und der Qualität im Vordergrund. Eine zielorientierte Steuerung einzelner Unternehmensprozesse.

Doch wie genau kann man sich dies vorstellen? Und was habe ich als Unternehmen oder Führungskraft davon?

Im Vorfeld zum Schritt „Analyse“ wird eine erste Bedarfsklärung definieren.

Hierbei wird im ersten gemeinsamen Gespräch geklärt, was das Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) für das Unternehmen bedeutet und aus welchem Grund oder mit welchem Ziel dieses eingebracht werden soll.

Dabei werden erste Möglichkeiten aufgezeigt und Fragen geklärt wie:

Welche Bedarfs-, oder Bewegungsgründe liegen an einem BGM vor?
Steht die Geschäftsleitung dahinter?
Sind die notwendigen Ressourcen vorhanden?
Zeitliche, Verantwortliche (Team), Finanzielle Ressourcen
Welche Maßnahmen wurden bereits durchgeführt?
Gibt es bereits aus der Vergangenheit Daten und Zahlen zur Auswertung?
Was wird von der Fachkraft für BGM konkret erwartet?
Welche Hilfestellung kann die Fachkraft des BGM dabei leisten?
Wie schauen die nächsten Schritte aus?

Erst nach diesem ersten Gespräch, wo ein Bedarf festgelegt wurde, gehen wir zur ANALYSE über.

Die Analyse ermittelt anhand bereits vorhandener Daten (Krankenstände, Gesundheitsberichte oder bereits durchgeführte Mitarbeiterbefragungen), die IST Situation . Ein wichtiger Faktor um bereits erlangte Erfolge zu erfassen und festzuhalten.

Diese sind dienlich, um sie zu einem späteren Zeitpunkt mit den Ergebnissen der zukünftigen Prozesse und Gesundheitsmaßnahmen zu vergleichen. So wird unser Erfolg sichtbar.

Dabei sollten insbesondere neben der Arbeitssituation der Beschäftigten und des Gesundheitszustandes auch die „weichen“ Faktoren bestimmt werden. Diese sind zum Beispiel die Organisationskultur, die Teamkultur und die Führungskultur.

Die Wünsche und Ziele an der Umsetzung des BGM und das eigene Verständnis der Organisation werden von uns erfragt und beachtet. Dabei ist die Mitbestimmungspflicht des Betriebs- bzw. Personalrates zu beachten, sowie die Datenschutzbestimmungen bei der Auswertung der Datenerhebung.

Die Planung

Zur Planung eines Projekts zur BGM gehören mehrere Aspekte. Einer dieser ist die Zielklärung und die Projektumfeldanalyse, die allen Projektbetroffenen (Organisationseinheiten oder Personen) eine Übersicht aufweist.

Diese klärt auf über:

die Bedeutung für das Projekt
annehmende Einstellung zum Projekt
Erwartungshaltung zum Projekt
die Erwartung des Projektes in Bezug auf die Betroffenen

Eine sogenannte Machbarkeitsanalyse klärt noch die folgenden Punkte um abzusehende Risiken auszuschließen:

rechtliche Umsetzung
zeitlicher Rahmen
technische Machbarkeit
wirtschaftliche Machbarkeit (Kosten, Finanzierung)
organisatorische Umsetzung
Verfügbarkeit und Ressourcen an Wissen, Personal, Fläche, Material usw.

Sollten all diese Kriterien erfüllt sein und alle Prüfungen im Vorfeld erfasst und positiv ausgefallen sein - die Absprachen von Umfang, Mitteln und der zeitliche Rahmen klar definiert sind, kann der Vertrag zwischen dem Dienstleister BGM und dem Unternehmen aufgesetzt werden.

Die Umsetzung

Bei der Umsetzung eines fertigen BGM Projektplans sind die Informationen, die Kommunikation, Kontrolle und Dokumentation zwischen den Akteuren und verantwortlichen Posten besonders wichtig.

Letzteres (Dokumentation) beinhaltet bei Bedarf, die Erfassung einer Überarbeitung des Projektplans - für einen gelungenen Verlauf.

Je nach Umfang des Projektes werden Handlungsebene und Verläufe erfasst und umgesetzt. So ist zum Beispiel ein Ablaufplan mit Zeitangabe, Inhalt und den Akteuren und Verantwortlichen zu erstellen. Je nach Art und Größe des Projektes auch einen Lageplan/Raumplan und ein Organigramm mit einer Telefonlisten.

Diese wichtigen Informationen müssen alle eingesetzten Akteure und jedes Mitglied des Organisationsteams erhalten.

Nach der Umsetzung der Maßnahmen sind folgende Themen zu besprechen und zu dokumentieren:

Was lief gut?
Was ist schiefgelaufen?
Was können wir beim nächsten Mal anders machen?
Wie ist die Stimmung im Projektteam?
Mitarbeiterzufriedenheit?

Zum Abschluss eines Projektes, sollte zur Messung des Erfolges, die Evaluation zur Wirkungskontrolle , stattfinden.

„Man kann Werte nicht lehren - nur vorleben!“

Mon, 04 Feb 2019 00:00:00 GMT

Brauchen wir Führungspersönlichkeiten?

Die Zukunft wird gezeichnet von Führungspersönlichkeiten und das seit Bestehen der Menschheit.

Aber hier ist nicht die Rede von großen Feldherren oder Politikern. Die Rede ist von Menschen, die Unternehmen lenken und langfristig für deren Bestehen und Erfolg verantwortlich sind.

Führungskräfte sind für die langfristige Entwicklung von Menschen, Organisationen und Institutionen verantwortlich, so dass diese sich weiterentwickeln, prosperieren und wachsen können.

Vorbildliche Führungspersönlichkeiten und ein gesunder Führungsstil innerhalb eins Unternehmens ist somit besonders wichtig !

Mehr den je in unserem 21. Jahrhundert - in der sogenannten vierten industriellen Revolution "Industrie 4.0" . Damit verbunden gibt es viele außerordentliche Herausforderungen die bewältigt werden müssen. Voraussetzungen müssen hergestellt werden, Investitionen stehen an. Neue Aufgaben müssen definiert werden, neue Prozesse vereint und vermittelt werden.

Ein wichtiges Bindeglied zur Umsetzung dieser Aufgabe sind präsente und klare Führungspersönlichkeiten, die den Mitarbeitern die Unsicherheiten vor den anstehenden Herausforderung nehmen, Ängste vor dem "Neuem" minimieren und die Motivation aufrechterhalten.

Wechte Stärken zeichnen nun eine solche Führungskraft aus? Was hat sich denn in der neuen Arbeitswelt so entschieden verändert und wie wandelt sich damit auch die Position einer Führungskraft?

Könnten Sie ad hoc eine historische Führungspersönlichkeit benennen, die Sie persönlich als Vorbild auszeichnen würden? Jemanden, den Sie vielleicht sogar bewundern? Eine Person aus der fernen oder jüngsten Vergangenheit, bei der Sie sich vorstellen könnten, ihr bereitwillig zu folgen?

Als Kind wächst man mit den Eltern als Führungspersönlichkeiten auf. Sei es der Vater als der Hüter und Versorger der Familie oder die Mutter mit ihrer Geduld und dem liebevollen Verständnis für Wachstum und Veränderung. Mit wachsendem Alter kommen immer mehr Vorbilder hinzu. Ebenso fallen einige weg! Unsere Kriterien, wen wir folgen wollen und wem nicht, hängt von ganz vielen inneren Faktoren, persönlicher Überzeugung und Glaubenssätze ab. Zusammengefasst, von unseren inneren WERTEN .

Ebenso verhält es sich in Ihrem Unternehmen.

Was haben Führungspersönlichkeiten mit den Persönlichkeiten der Gesellschaft gemeinsam?

Diese Menschen zeichnen sich durch Prinzipien aus und durch die inneren Werte , die von ihnen vertreten und gelebt werden. Wie zum Beispiel die folgenden:

Offenheit - für neue Ideen und andere Meinungen

Ehrlichkeit - gegenüber den Mitarbeitern und dem Team

Vertrauen - selbst genießen und auch vermitteln

Optimismus - ausstrahlen und seine Mitmenschen dadurch motivieren

Güte - und das Verständnis für Fehler, die passieren könnten

Respekt und gegenseitigen Achtung erweisen

Verantwortung bewusst sein

Freude - mit (Herz), für das bereits erlangte, auf neue Projekte und Ideen

Verlässlichkeit - auf das Wort das er gibt

Pflichtgefühl - seinen Mitmenschen und der Umwelt gegenüber

Mut - Entscheidungen zu treffen (auch wenn sie sich mal als falsch erweisen)

Glaubwürdigkeit - authentische Lebensweise, keine Maske aufsetzen um Ziele zu erreichen!

Ausgezeichnete Führungskräfte engagieren sich leidenschaftlich für ihre Sache. Nicht nur mit Verstand, sondern auch mit Herz, so dass die Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren können.

Diese Werte vorzuleben sollte eine Selbstverständlichkeit für Führungspersönlichkeit sein, sowie diese Ideale, Ziele und Moralvorstellungen der Belegschaft verständlich zu machen. Menschenkenntnis und Kommunikationsfähigkeit sind besondere Stärken um die Mitarbeiter an die Unternehmens Philosophie heranzu führen und somit jeden einzelnen darin zu integrieren.

Mitarbeiter haben Achtung vor Führungskräfte, die stark an ihre Ideen und den gemeinsamen Zielen glauben. Und genau aus diesem Glauben heraus, tragen Mitarbeiter auch dazu bei, die Unternehmenswerte gemeinsam zu leben und bereitwillig diesen "Kultur" zu folgen.

Nur wer ein starkes Profil besitzt und die gemeinsamen Prinzipien vertritt, wird als Führungspersönlichkeit anerkannt. Dabei ist es gleich, ob es sich um die mittlere Führungsebene oder der Managementebene handelt, die Hierarchie ist in diesem Fall zweitrangig.

Die hierfür entscheidenden Faktoren sind die sogenannten "Soft Skills", womit die "sozialen Kompetenzen", gemeint sind. Neben den Fachkompetenzen, die über das Studium, die Ausbildung und den Fortbildungsqualifikationen erlangt werden (Hard Skills), sind die Soft Skills an Bedeutung einer Führungspersönlichkeit nicht zu unterschätzen.Diese nämlich vervollständigen die Qualität einer Führungskraft.

Soviel zur Theorie...

In der Praxis ist folgendes Problem zu verzeichnen, nämlich die Tatsache, dass man Softskills nicht aus einem Skript heraus erlernen kann. Diese hat man im Laufe seines Lebens erlernt und erleben dürfen, oder eben auch nicht. Es sind oft die Werte der Familie, die Achtung der Gesellschaft, die Verantwortung gegenüber der Natur und der Tierwelt. Ebenso die Achtsamkeit seiner eigenen Gesundheit und die Gesunderhaltung seiner Mitmenschen gegenüber.

Viele Unternehmen schreiben ihre Unternehmenswerte zwar nieder, jedoch ohne diese auch an Ihre Mitarbeiter zu vermitteln. So muss die Führungskraft auch Wissen worüber man spricht, um die Mitarbeiter zu überzeugen und zu motivieren. Hier trennt sich die Spreu vom Weizen, denn um etwas offen auszusprechen oder die Probleme klar benennen zu können.

Die Werte vorleben sollte eine Selbstverständlichkeit von Führungspersönlichkeit sein, doch diese Ideale, Ziele und Moralvorstellungen müssen von der Belegschaft auch klar verstanden werden. Diese Überzeugungen müssen authentisch sein und offen kommuniziert werden.

Oft wird dem Führungsnachwuchs angeraten, ihre Soft Skills anzuwenden:

„Wenn du führen willst, musst du dein Herz öffnen.“ oder

„Wenn du zu dir selbst ehrlich bist, dann gelingt das auch bei anderen.“

„Lass andere wissen und gib ihnen zu verstehen, was du denkst und dass du dich bewusst für deine Werte einsetzt.“

„Herauszufinden, woran du wirklich glaubst, denn andere werden dir nicht folgen, dir nicht einmal großes Interesse schenken, wenn du keine klare Vorstellung hast."

Was hat das alles mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement zu tun?

Aufgrund der wachsenden Anforderungen und des steigenden Drucks, werden Führungskräfte oftmals nicht ausreichend ausgebildet, oder dazu gezwungen all die beschriebenen Werte über Bord zu werfen.

Zahlen müssen erreicht und Umsatz generiert werden. Dabei rücken die Unternehmenswerte nach und nach (schleichend) in den Hintergrund.

Nun sind wir an dem Punkt, wo sich Überlastung, Unzufriedenheit und Demotivation breit machen....

Dieser Druck breitet sich rasend schnell über das gesamte Team aus - das Resultat:

Krankheitsquoten steigen
Lustlosigkeit und Resignation machen sich breit
Die Qualität der Arbeit leidet
Fehlerquoten steigen
Leistungsbereitschaft und Loyalität schwinden - Absentismus häuft sich

Erkannt wird dies in den meisten Unternehmen (in der Regel) viel zu spät. Warum?

Hier steckt in den wenigsten Fällen reine Absicht oder Desinteresse der Geschäftsführung dahinter.
Jeder hat seine Art mit Druck umzugehen - der einfachste Weg ist jedoch ihn abzugeben.

Und so bahnt sich der Druck seinen Weg durch das Unternehmen und breitet sich schlussendlich komplett aus.

Wie schafft man es denn nun, die Führungskräfte und somit das ganze Team langfristig in die Unternehmenswerte einzubinden? Wie erlange ich die Loyalität und Leistungsbereitschaft meiner Mitarbeiter?

Es gibt Wege und Möglichkeiten! Wir zeigen sie Ihnen.

Sprechen Sie uns an.

„Es gibt keine schlechten Mannschaften, Marschall. Es gibt nur schlechte Offiziere.“

Wed, 12 Dec 2018 00:00:00 GMT

„Es gibt keine schlechten Mannschaften, Marschall. Es gibt nur schlechte Offiziere“ Napoleon I. Bonaparte

Dieses Zitat gilt bis heute!

Die Person des Marschall verkörpert ein Unternehmen durch seine Führungskräfte.

In der postmodernen "Digitalen Arbeitswelt" dreht sich alles mit einer Turbogeschwindigkeit, die starke Führungspersönlichkeiten erfordert. Diese sollten mit großer Flexibilität, Vielfältigkeit und einem Auge für komplexe Aufgabenfelder ihren Mann/Frau/Div. stehen. Soviel zu dem Grundgedanken.

Oftmals zählen für einen nachweislichen Erfolg nur die Ziele und Fakten - die dazu noch(vorsichtshalber) - nicht zu knapp vorgegeben sind.

Kein Wunder also, dass man als Führungskraft keine Fehler machen möchte. Kompetenz auszustrahlen versucht und sich letztlich keine Schwäche eingestehen will. Weder nach oben noch nach unten, vor allem wenn man zu einer Sandwich - Position auserwählt wurde.

Oftmals haben junge Führungskräfte ein unverbrauchtes Engagement, eine große Motivation, hätten zudem noch tolle Ideen und das große Verständnis um die neue "Fremdsprache" Namens Digitalisierung. Also würde doch eigentlich nichts dagegensprechen. Wir haben fähige Menschen - die sich jedoch behaupten müssen! Dadurch stürzen sich viele Führungskräfte mit dem falschen Ansatz in ihre Aufgabe.

Dann gibt es noch diejenigen welche, die sich schon vor vielen Jahren bewiesen haben, fest im Sattel sitzen und dabei ganz anderen Gefahren ausgesetzt sind. Nämlich die, im hier und heute, den Wandel der neuen Arbeitswelt zu verpassen.

Manch eine Führungskraft, egal wie lange schon dabei, verliert aus diesen individuellen Gründen, den Anschluss und die Bindung zu seinen Mitarbeitern. Der Mensch bleibt auf der Strecke.

Schon lange arbeiten die Mitmenschen von heute nicht mehr "nur" für das Geld. Geld ist dieser Generation nicht mehr so wichtig, wie dass sie eine Sinnhaftigkeit darin sehen, wieso sie sich tagein - tagaus wieder für dieses Unternehmen engagieren sollen. Dabei haben wir selbst diese Generation so erzogen. Zum Beispiel mit dem Ansatz alles auch zu hinterfragen was ihnen begegnet, um eigene Meinungen zu bilden und nicht mehr "blind" zu folgen. Um für die eigenen Bedürfnisse, sowie für die Bedürfnisse unserer Welt offener zu sein.

Eine konstante Stabilität in der Organisationskultur , ist jedoch für diese Herausforderungen der "neuen - digitalen Arbeitswelt" nicht weg zu denken. Sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte brauchen mehr den je Sicherheit und Vertrauen in dem was sie leisten. Wenn die Führungspersönlichkeit (MARSCHALL) diese Sicherheit ausstrahlt und lebt, folg ihm die MANSCHAFT!

Doch was zeichnet eine gute Führung aus? Sind die Ziele dadurch alle über Bord zu schmeißen? Die Zahlen sind doch das Überleben des Unternehmens! Wie sollen alle Fakten zusammengeführt werden?

Wollen Sie zu den (zusammen)Führungskräften gehören? Dann gratuliere ich Ihnen!

Doch... was macht eine gute Führungskraft aus?

Mutig in den Entscheidungen sein! Wie heißt es so schön: "Durch neue Wege erreicht man neue Ziele".

Das richtige Maß für sich und für die Mitarbeiter finden. Dem Mitarbeiter empathisch und Respektvoll gegenübertreten. Die Sinnhaftigkeit fördern - für das was Sie und Ihre Mitarbeiter leisten! Es gibt keine alte oder moderne Führung, die besser oder schlechter ist, als die andere - solange das Fundament einer Organisation stimmt.

Ein Fundament voller WERTE!!!

Das ausleben von gemeinsamen Werten im Unternehmen kann zu einem Wunsch eines jeden Einzelnen werden, wenn das Vertrauensverhältnis stimmt. Das wichtigste menschliche Grundbedürfnis liegt darin, seine Individualität auszuleben und damit einen erheblichen Teil dazu beizutragen, in der Gemeinschaft wertvoll und anerkannt zu sein. Ganz egal in welcher Branche oder welchem Posten. Es sollte immer einen Sinn haben.

Das gilt für den privaten, wie auch für den beruflichen Teil des Lebens.

Wie steigert man nun dieses Vertrauen in einem Mitarbeiter, der einen folgen soll? Folgen, für dieselbe Sache an verschiedenen Stellen zu arbeiten und doch ans gleiche Ziel zu kommen? Die Zusammen - Führung aller Faktoren und vor allem der Menschen des Unternehmens? Die Antwort darauf ist, wie so vieles im Leben ziemlich simpel.

Mit der Zuverlässigkeit in ein konsequentes Verhalten der Führungspersönlichkeiten. Durch aufrichtiges Interesse am Gegenüber, durch aktives Zuhören und wahrnehmen seiner Bedürfnisse und durch die Wertschätzung seiner Arbeit, entsteht eine persönliche und vertrauensvolle Beziehung. Dabei sollten sowohl die Werte als auch die Ziele eines Unternehmens transparent bleiben.

Die Führungsperson repräsentiert beides. Als Vorbild zu agieren ist damit eine große Tugend!

Präsenz zeigen, authentisch sein. Klare, doch respektvolle Gedanken und Anliegen aussprechen. Das verdiente Lob an der richtigen Stelle eine große Entlohnung für die Mühe, die ein Mitarbeiter/Mensch dadurch gerne wieder leistet. Das fördert die Motivation! Wieso fällt es manch einen Menschen so schwer auszusprechen: "...das hast Du aber richtig toll gemacht - weiter so!"

Die Einhaltung von Zusagen ist auch eine große Vertrauensbrücke, für einen Einstieg in eine gute, nachhaltige Beziehung untereinander. Geradlinigkeit ist berechenbar und verlässlich!

Führungskräfte müssen nicht nur andere führen, sondern auch sich selbst - so strahlen sie ihre eigene Persönlichkeit für Leidenschaft und Verantwortung aus. Unternehmen mit werteorientierter Führung verbessern nachweislich die krankheitsbedingten Ausfälle, die Motivation und die Bereitschaft seiner Mitarbeiter ihr Können und ihre Ideen gerne einzusetzen!

Führen mit soliden Werten, folgen der natürlichen Überzeugung und dem Glauben an die gemeinsame Sache und das gemeinsame Ziel!

(siehe auch den Blogg Beitrag Werte des Malteserkreuzes)

Damit Werte auch wirklich gelebt werden können, müssen Überlegungen und Einstellungen hinterfragt werden.

Reflektieren Sie Ihre eignen handlungsleitenden Prinzipien und sich selbst, sein sie ehrlich und geben die schwächen und stärken zu.
Die Mitarbeiter Fragen, wann sie gute Führung erleben, welche Gemeinsamkeiten man hat.
Ruhig hinterfragen die Fachlichen Begriffe, Bedeutungen, Handlungen und Überzeugungen. Das fördert das Erkennen, Verstehen und gegenseitige Unterstützung.
Formulieren von „Was ist“ Fragen, wie zum Bsp.: „Was ist Wertschätzend?“ oder „Was ist gute Führung?“ „Was ist gut?“ – dadurch kommt das Gespräch zustande.

Werte sind Ausdruck der Persönlichkeit - erstmal nur Begriffe für den Menschen, spiegelt sich das wieder, was für ihn persönlich wichtig ist.

Wichtig für die Gesellschaft, um das zusammenleben miteinander zu harmonisieren, für das Unternehmen, um die Ziele gemeinsam zu erreichen und neben der Produktivität auch die Identifikation mit dem Produkt das man herstellt oder vertreibt.

Unternehmen ohne Werte gibt es nicht, wer langfristig überleben und Erfolg haben will muss seine Werte aufstellen und Pflegen. Neben der rechtlichen , ist auch die moralische Verantwortung der Führungspersönlichkeiten und des Unternehmers wichtig den Mitarbeitern gegenüber!

Gerade im Zeitalter der sozialen Medien wird auch seitens des Kunden hinterfragt, wofür das Unternehmen steht.

Nur Unternehmen die emotional auch den Kunden gewinnen, signalisieren schon, das die Mitarbeiter ein hohen Stellenwert haben und dadurch auch die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz mit der Produktion auf einer Linie liegen.

Nicht nur der Kunde auch die Mitarbeiter werden zur Botschafter ihres Unternehmens und geben ihre Identifikation mit dem Unternehmen und seinen Werten weiter und sind an einer langfristigen an ihren Arbeitsplatz gebunden und verfügen über mehr Life-Balance.

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